Función de la capacitación en las organizaciones

Función de la capacitación en las organizaciones

Empecemos por Perogrullo. En las organizaciones de trabajo, sus integrantes deben poner en práctica conocimientos, habilidades y experiencia para realizar bien las tareas que se les asignan. Las principales fuentes de estas capacidades necesarias son la trayectoria de educación formal, la experiencia anterior, y de modo prominente el aprendizaje derivado del propio ejercicio del puesto de trabajo. 

Además de estas dos fuentes, en una gran cantidad de situaciones resulta económico y eficaz crear situaciones de capacitación formal para desarrollar o robustecer estas capacidades. Según entiendo, esta es la razón de ser de la capacitación como actividad orgánica en las organizaciones. 

Podríamos hacer fácilmente una larga lista de temas de capacitación que caen en este encuadre: todo tipo de aprendizaje de oficios, utilitarios de computación, idiomas extranjeros, técnicas de atención al público, redacción de informes, y una seguidilla de etcéteras.
 


Capacitación, educación y desarrollo organizacional 

Ernesto Gore expresa la misma diferenciación en esta lúcida frase: “La instalación o la modificación de una práctica organizativa implica trabajar no solamente en el desarrollo de nuevas habilidades específicas sino también en relación a los contextos que mantienen y alimentan las prácticas anteriores.” (Gore, Ernesto, y Vazquez Mazzini, Marisa “Una introducción a la formación en el trabajo. Hacer visible lo invisible.” Fondo de Cultura Económica, 2004, Capítulo 2.)

Ciertamente se puede capacitar a las personas para ser mejores gerentes, o para trabajar en equipo. Pero en estos casos la capacitación, si bien indispensable, es la “cereza de la torta” en un proyecto de cambio más abarcador.


Capacitación: 
Define acciones dirigidas a poner a una persona en condiciones de ejecutar satisfactoriamente una tarea particular definida de antemano. Así, se puede capacitar a alguien para usar un utilitario de computación, o para hacer soldadura eléctrica, o para hacer atención telefónica a usuarios.

Entrenamiento: 
Al igual que la capacitación, está centrado en una tarea o realización específica. Ahora bien, en la realización de cualquier tarea intervienen los conocimientos (articulados en palabras, fórmulas, convenciones, etc.) y las habilidades (lo que se hace sin pensar). La capacitación se centra en el componente de conocimientos, y el entrenamiento en el de habilidades. “Entrenamiento” puede ser considerado parte del concepto de “capacitación” en sentido amplio.

Educación: 
Define acciones dirigidas a habilitar otros aprendizajes. Así, se enseña a leer y escribir sin relación con una aplicación específica, pero este es un aprendizaje básico habilitante para otros múltiples aprendizajes. Lo mismo se puede decir de matemáticas, educación cívica, historia, etc. etc. Como se observa, la capacitación está más cerca de la tarea, mientras que la educación mantiene un nivel de abstracción y de inclusión mayor.

Sistema organizacional: 

Estructura de roles o de puestos de trabajo, con definición vertical y horizontal de responsabilidades y autoridades, y con atribuciones para otorgar reconocimiento positivo y negativo a sus integrantes.

Desarrollo organizacional: 

Acción de cambio planificada que actúa sobre las variables en juego (estructura, sistemas de RRHH, prácticas gerenciales, cultura) para lograr mejoras deseadas.

La confusión entre capacitación y educación lleva a situaciones inviables. Por ejemplo: me ha ocurrido varias veces, en los comienzos de un proceso de cambio, que los gestores del proyecto, en el entusiasmo inicial, quieren hacer reuniones amplias con los involucrados: con todos los empleados, o con todo el plantel gerencial. 

En las organizaciones de trabajo:

- La capacitación sirve para hacer mejor lo que ya se está haciendo (genera reconocimiento positivo para quienes aplican lo aprendido en el sistema organizacional presente.)

- La educación sirve para enriquecer opciones, y debería estar dirigida a quienes pueden ejercer estas opciones para modificar el sistema organizacional, sea en el presente o en el futuro previsible.

- La falta de distinción entre capacitación y DO / educación lleva a situaciones inviables.

Bibliografía: http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7030.htm, consultado el 28 de febrero de 2012.